Työyhteisösovittelu

Sovittelu on oppimisprosessi

Riitatilanteita on lähes kaikilla työpaikoilla, mutta hyvin toimivassa työyhteisössä ei vältellä erimielisyyksiä, koska niistä opitaan löytämään ratkaisuja arjen ongelmiin. Riitatilanteissa voi olla kahden ihmisen lisäksi myös tiimi tai suurempi ryhmä. Työyhteisösovittelussa ongelman ratkaisevat osallistujat itse asiantuntevan sovittelijan avustuksella. Sovittelun lähtökohtana on, että sovittelija ei ole tuomari, asianajaja eikä terapeutti, vaan puolueeton henkilö, joka ohjaa osapuolia kohtaamaan toisensa. Eri osapuolten aktiivisuus ja osallistuminen konfliktin ratkaisuun on sovittelussa keskeistä.

Restoratiivinen sovitteluprosessi 

Prosessin aikana puolueeton henkilö toimii sovittelijana ja auttaa riidan osapuolia löytämään heidän omassa hallussaan olevan tiedon ja halun ratkaista konfliktitilanteita. Sovitteluprosessin aikana pyritään saamaan esiin osapuolten todelliset intressit ja löytämään niistä yhteisymmärrys. Sovittelussa keskustelujen pääpaino on keskittyminen omiin tunteisiin ja käytökseen. Prosessin aikana opitaan luopumaan olettamuksista ja tulkinnoista. Yhteistyö parantaa usein myös tulehtuneita henkilösuhteita ja auttaa siten parantamaan työilmapiiriä. Sovittelun jälkeen katse suunnataan kohti tulevaisuutta.

Yhteisen työrauhan polulla

Timo Pehrmanin kirjoittama asiantuntija-artikkeli sovittelusta on julkaistu Newspool-sivustolla 1.12.2023. 

Työyhteisössä kytenyt ymmärrysvaje voi synnyttää ongelmia, joiden selvittämiseen tarvitsee ammattilaisen apua.

Organisaation oppimista tutkineiden organisaatiotieteilijöiden Chris Argyrisin ja Donald A. Schönin mukaan ongelmat työpaikoilla lisääntyvät siksi, että niistä ei puhuta. Puhumattomuus synnyttää ratkaisuja estäviä vuorovaikutuskehiä, jotka vahvistavat ja ylläpitävät vahingollista olotilaa. 

– Nämä kehät ovat ensisijaisesti tunneperäisiä ja ilmenevät silloin, kun työyhteisön jäsenten pitäisi keskustella kasvotusten. Työyhteisön jäsenet voivat esimerkiksi kokea häpeän tai pelon tunteita, jonka vuoksi asioiden kohtaamista ja avointa keskustelua vältellään, kertoo Innotimo Oy:n toimitusjohtaja ja kokenut sovittelija Timo Pehrman. 

Ongelmat voivat kasvaa konflikteiksi esimerkiksi virheellisten tulkintojen, väärinymmärrysten ja selän takana puhumisen vaikutuksesta. Tunteiden kiristyttyä epäasiallinen ja aggressiivinen käyttäytyminen alkaa elää työyhteisössä. Ihmiset loukkaantuvat ja pahastuvat epäasiallisten keskustelujen myötä reagoiden tilanteeseen jälleen puhumattomuudella. Näin työyhteisö kiertää vahingollista, negatiivisuuden sävyttämää kehää, joka jarruttaa koko organisaation toimintaa.

– Lopulta puhumattomuus johtaa ylivarovaisuuteen. Helpoimmistakaan asioista ei kyetä enää keskustelemaan ja ihmiset alkavat mukautua mielipiteisiin, arvoihin ja käyttäytymiseen, joiden ajatellaan edustavan kuviteltua enemmistöä. Työntekijöiden suhde sosiaaliseen ympäristöön tulehtuu, Pehrman jatkaa.

Ongelmien ratkaisemisessa keskeistä on tarkan analyysin tekeminen tilanteesta, jolloin toimitaan todellisten tietojen perusteella ja pyritään ehdottomaan totuuteen. Konfliktissa ei voida määrittää ehdotonta totuutta, joten sen ratkaiseminen eroaa keskeisesti ongelman ratkaisusta. Konfliktin ratkaisuun sopii parhaiten sovittelussa käytetty yhteinen sovintokeskustelu. Tämän eron tiedostaminen on tärkeää. 

Ammattitaitoinen sovittelija osaa ohjastaa organisaation sovinnon tielle soveltamalla kuhunkin tilanteeseen parhaiten soveltuvia menetelmiä, kuten esimerkiksi oppivaa sovitteluprosessia.

– Oppiva sovitteluprosessi on jaettu kahdeksaan eri vaiheeseen, joiden ideana on saada aikaan ymmärrystä lisäävää vuorovaikutusta osapuolten kesken koko prosessin ajan. Prosessi on jaettu yksilölliseen, pari- ja pienryhmien sekä yhteiseen ymmärrystä lisäävään vuorovaikutukseen eli puhumiseen ja kuunteluun, Pehrman selventää. 

Yhteisen ymmärryksen lisääntymisen on todettu lisäävän yhteistyöhalua eri osapuolten kesken. Pehrman kuitenkin varoittaa vaillinaisen sovitteluprosessin sudenkuopista.

– On hyvä muistaa, että jos prosessin soveltaminen sovittelun aikana jää puutteelliseksi, avointa vuorovaikutusta ei synny, jotain prosessin vaihetta ei toteuteta, vuorovaikutukselle ei ole riittävästi aikaa tai jos sovittelija anastaa ratkaisun kehittelyn osapuolilta itselleen, ei ymmärrysvajetta saada ratkaistuksi. Ymmärrysvaje taas on yleinen syy sille, että sovintoa ei synny.

Sovittelijan ohjauksella onkin suuri merkitys sovittelussa onnistumisen, yhteisymmärryksen lisääntymisen ja konfliktia aiheuttavien tekijöiden poistamisen kannalta.

– Sovitteluissa paras lopputulos saavutetaan, kun sovittelua ohjataan yhdessä ammattimaisen sovittelijan kanssa fasilitoiden, ja eri osapuolet saatetaan aitoon dialogiin toistensa kanssa, Pehrman päättää.